Рецепты мотивации. ОАО «Борский стекольный завод».
Февраль 19, 2008***
Елена Дементьева, начальник отдела обучения и развития персонала ОАО «Борский стекольный завод»
Золото БСЗ
Борский стекольный завод* - предприятие крупное, производственное, поэтому у нас нет особых возможностей лавировать между множеством опционных пакетов. На заводе действует коллективный договор, который пересматривается каждые 2 года, существуют стандартные выплаты - к юбилеям, праздникам, тринадцатая зарплата и др., которые, наверное, есть у всех компаний. Несколько лет назад на заводе была введена интересная форма поощрения, направленная на удержание сотрудника, - за 25 лет непрерывной работы на заводе вручается серебряный значок, за 30 лет - золотой, за 35 - золотой с бриллиантиком. Значки небольшие, но очень красивые, вручаются в торжественной обстановке в присутствии представителей администрации Борского района. Сотрудники гордятся этой наградой.
Но мы столкнулись с двумя проблемами. После реструктуризации предприятия часть вспомогательных цехов отделилась, и было решено, что значки получают только сотрудники Борского стекольного завода. В итоге старейшие работники, оставшиеся за пределами юрлица БСЗ, оказались обиженными, хотя фактически они обслуживают основное производство. Кроме того, отдельные люди говорили, что значок им не особо нужен, и «лучше бы дали деньгами». Тем не менее, и эти недовольные с гордостью носят свои значки. Все же, мне кажется, они мотивируют людей. Насколько я знаю, подобные знаки отличия используют сегодня многие компании.
За качество работы - отдельные награды. Дипломы и ценные подарки от районной и заводской администраций ежегодно вручаются на День строителя. Денежные призы принципиально не выдаются, т.к. у людей зарплаты разные, и дифференцировать выделенные на поощрение деньги по уровню оплаты труда сложно. К тому же у денег есть свойство быстро заканчиваться, а подарок остается на память. К вопросам награждения мы стараемся подходить по принципу объективности и справедливости. Поощрение - дело тонкое, и превращать его в формальность и разнарядку нельзя.
Обучение для сохранения
В системе мотивации существуют и нематериальные стимулы. В частности, действует положение, согласно которому завод оплачивает обучение сотрудников - первое или второе высшее образование и курсы английского языка. Если, например, человек становится менее лояльным, то для его удержания завод может оплатить обучение или даже заплатить за образование его ребенка. Правда, это касается не всех, а наиболее ценных специалистов. БСЗ, как и любое производственное предприятие, испытывает дефицит опытных профессионалов со специальным техническим образованием, и чтобы люди от нас не уходили, используется такой удерживающий инструмент. Но подобные вопросы решаются индивидуально, на уровне генерального директора: оценивается, насколько работнику требуется данное образование, как давно он работает на предприятии. Применение этого стимула требует осторожности, т.к. есть риск, что завод заплатит за обучение, а человек все равно уйдет.
Программ по кредитованию покупки жилья и машин на заводе нет - такая возможность обсуждалась, однако руководство пришло к выводу, что это требует слишком больших затрат. Нет у нас и бесплатного фитнес-клуба, но рядом находится спорткомплекс, и наши работники могут воспользоваться льготным абонементом. Действует медицинская страховка, работает отдел по страхованию от несчастных случаев. Предусмотрена также поддержка людей в тяжелых жизненных ситуациях - завод оказывает помощь в организации похорон близких родственников сотрудников. Такая компенсация работает: человек чувствует «плечо» компании, не остается наедине со своей трагедией.
Что хочет труженик?
Сотрудники в целом положительно оценивают систему мотивации. В 2006 г. мы провели опрос персонала по поводу удовлетворенности условиями труда для выявления проблемных зон. Выяснилось, в частности, что люди гордятся работой на БСЗ, и, как правило, довольны взаимоотношениями с непосредственным руководством. К сожалению, меньше всего баллов получила возможность карьерного роста - такова уж специфика производственного предприятия.
По итогам опроса были приняты меры, направленные на улучшение условий работы, в том числе охраны труда, решен ряд частных проблем. Что же касается карьеры, то мы разъяснили: такой шанс есть у каждого, но чтобы работника заметили, он должен хорошо трудиться и проявлять инициативу. По крайней мере, имеется возможность горизонтальной ротации в связи с развитием новых бизнесов в сфере производства полированного стекла. При этом мы честно сообщили людям о том, чего в принципе не можем сделать, объяснив причины.
* - входит в состав японской корпорации Asahi Glass Company, одного из крупнейших производителей стекла на мировом рынке
Автор: Анна Глуховская
Полную версию статьи читайте на этой странице
Источник: Агентство Бизнес Мониторинга
Похожие новости:
